Построение бизнес-процессов

- Сбор необходимых для анализа ЛНА: оргструктура, должностные инструкции, регламенты функциональной деятельности, бизнес-процессы, положение об оплате труда, положение о премировании и другие локально-нормативные документы в области управления персоналом
- Интервью со стейкхолдерами заказчика
- Выезд к заказчику, знакомство с производственными процессами
- Разработка дорожной карты проекта
- Формирование и презентация отчета

Предпосылки:
- Положения орг. структуры не обновляются;
- Регламенты не описывают фактическую деятельность сотрудников;
- Руководители привлекают к задачам доп. сотрудников;
- Появление новых должностей с неясным функционалом.
Решение:
- Анализ структуры и регламентов компании;
- Интервьюирование руководителей подразделений;
- Анализ сильных\слабых сторон организации, разработка стратегии повышения эффективности;
- Обучение описанию функций должности, распределение зон ответственности;
- Описание орг. структуры, регламентов компании.
Результаты:
- Распределение ролей, зон ответственности;
- Соответствие регламента и фактической деятельности, четкость в отслеживании результата.

Предпосылки:
- Отсутствие стандарта процессов. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте, работа останавливается;
- Перекосы в нагрузке сотрудников\отделов;
- Много процессов, завязанных на наиболее квалифицированных сотрудниках;
- Частые переработки\текучка\зависающие вакансии;
- Не выстроена адаптация новых сотрудников.
Решение:
Анализ текущего состояния
Создание бизнес-процессов, распределение зон ответственности, регламента;
Адаптация персонала к новой системе;
Масштабирование решений.
Результаты:
Снижение себестоимости продукта/процесса, повышение качества продукции и услуг;
Снижение зависимости от конкретных сотрудников;
Снижение текучки;
Согласованность и сотрудничество между отделами\должностями.

Предпосылки:
- сотрудники не понимают из чего складывается их переменная часть и как на нее влиять
- нет прозрачной и стабильной системы вознаграждения за достижение результатов
- ФОТ занимает большую долю и его процент постоянно меняется
- жалобы на низкую зп, текучесть кадров выше нормы

Решение:
- Разработка структуры фиксированной части оплаты труда (грейдинг)
- Разработка переменной части оплаты труда (KPIs)
- Разработка системы социальных выплат
- Математическое моделирование системы (в таблице)
- Разработка документов: регламент KPIs, положение об оплате труда, положение о премировании
- Обучение руководителей функциональных подразделений работе с новой системой оплаты труда

Результат: смоделированная система мотивация, направленная на повышение производительности труда

Предпосылки:
- Сотрудники уходят по причине невозможности роста внутри компании
- В компании есть система обучения, но нет объективной оценки ее эффективности
- У компании есть потребность в квалифицированных кадрах, но нет системы внутреннего обучения
Решение:
- Определение категории должностей, для которых необходимо внутреннее обучение
- Составление матрицы компетенций для должностей
- Сбор обучающих материалов и курсов, отвечающих запросам компании и систематизация на выбранной платформе
- Разработка системы оценки персонала по матрице компетенций
Результат: повышение производственных показателей, повышение уровня квалификации и компетенций персонала. Повышение уровня вовлеченности и лояльности

Предпосылки:
- Нет понимания качества оформления документов кадрового делопроизводства;
- Кадровики давно не проходили профильное обучение;
- Есть жалобы на ошибки в кадровых документах;
- Проблемные ситуации в области трактования Трудового кодекса вызывают сложности у кадровиков;
- Конфликтная ситуация с работником, обращение в трудовую инспекцию и суд, необходимость представления интересов работодателя в контролирующих структурах.
Решение:
- Подписание NDA. Диагностика текущего состояния;
- Определение дорожной карты по устранению ошибок;
- Сопровождение КДП (при необходимости);
Результат:
- Повышение качества\устранение ошибок в КДП компании;
- Решение конфликтных ситуаций в пользу работодателя.